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【人事担当者必見!】学生エンジニアの新卒・インターン採用で必ず押さえておきたい5つのこと 第2回

前回に引き続き、人事担当者の方向けに学生エンジニアの採用で押さえておきたい5つのポイントを解説していきます。今回は、「どのようなエンジニアが欲しいかを定義する」「インターン経由での新卒採用で優秀なエンジニア学生を確保する」について解説していきます。

  1. 求人募集のポイントを押さえる
  2. どのようなエンジニアが欲しいかを定義する
  3. インターン経由での新卒採用で優秀なエンジニア学生を確保する
  4. インターンは新卒採用可能性のあるアルバイトとして捉えてみる
  5. 特定のプログラミング言語の経験を問わない

2. どのようなエンジニアが欲しいかを定義する

エンジニアインターンに登録している、エンジニアインターンから応募してくる学生でも同様の傾向が見られるのですが、エンジニア職を希望する学生は大きく分けて2つのタイプに分類することができます。

一つ目のタイプは、プログラミングを手段としてではなく、プログラミングそのものが好きというギークタイプの学生です。もう一つのタイプは、プログラミングはあくまで手段。ビジネスを形にするうえでプログラミングを手段としてやっているという学生です。

 

上記2つのタイプのエンジニア、どちらのタイプのエンジニアをインターン、新卒採用において社内で必要としているのかと明確に定義できているかは入社後のミスマッチを防ぐうえで、非常に重要です。

どちらのタイプのエンジニアの採用を狙うかによって、前出した作成する求人原稿の内容も変わってきます。

3. インターン経由での新卒採用で優秀なエンジニア学生を確保する

いざ就職年度学生(学部3年・修士1年)となると、学生が就職活動のためのセミナー参加、面談に時間をとられることになります。

学部2年、学部4年といった一足早いタイミングで長期インターン(最低でも3ヶ月以上のインターン)を通じて学生に接触しておくことで、自社の企業への理解を深めてもらうことができます。優秀なエンジニアの学生の場合には、どんな技術を使い、どんなものが形にできるような仕事に関われるのかが非常に重要な働く場の選択基準となります。

ですので、営業職の学生とは違った、長期インターンを通じて、開発の現場に携わってもらうなかでのその企業における開発の進め方を知ってもらうことは、採用において大きな効果をもたらします。

 

以上で今回は終了です。次回からは、 4. どのようなエンジニアが欲しいかを定義する、5. 特定のプログラミング言語の経験を問わない、について話していきます。

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